Martin Kersting

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Gleichbehandlung von Mann und Frau – Die europäische Perspektive

 

  1. Die Gleichbehandlung von Mann und Frau im Arbeitsleben, zumindest was den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit angeht, war die einzige konkrete sozialpolitische Regelung im EWG-Vertrag von 1957 (Art. 119 EWGV). Bedeutung erlangte dieser Artikel erstmals 1966, als streikende Frauen in einem Rüstungsbetrieb in Herstal sich ausdrücklich auf Art. 119 EWGV beriefen.
  2. Die inzwischen umfangreiche Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur Gleichbehandlung von Mann und Frau begann durch die Klage der belgischen Stewardess Gabrielle Defrenne gegen die SABENA gegen die Regelung, dass Frauen ab 40 Jahren nicht mehr zum fliegenden Personal gehören durften, Männer aber sehr wohl. Der EuGH gab ihr in dieser Beziehung Recht, nicht aber in einem zweiten Prozess, in dem sie um einen höheren Pensionsanspruch kämpfte. Der EuGH legte damal noch den Grundsatz des gleichen Entgelts sehr restriktiv aus.
  3. Ein Memorandum der EG-Kommission "zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Arbeitsleben, Zugang zur Beschäftigung, zur beruflichen Bildung sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen von 1975 (KOM (75), 36 endg.) , in dem vorgeschlagen wurde, den Gleichbehandlungsgrundsatz auf alle Bereiche des Arbeits- und Berufslebens auszudehnen, stieß auf Widerstand einiger Mitgliedsstaaten. Trotzdem konnten in den folgenden 10 Jahren fünf Richtlinien verabschiedet werden, die die Verwirklichung der Gleichbehandlung in allen Bereichen des Wirtschaftslebens regelten:
  1. Die Rechtsprechung des EuGH in der Folgezeit legte die Vorschriften so aus, dass auch "mittelbare" Diskriminierung, also Vorschriften, die nicht ausdrücklich Frauen und Männer ungleich behandelten, sich aber wohl aufgrund der tatsächlichen Gegebenheiten diskriminierend gegenüber Frauen auswirkten, als Verstoß gegen Art. 119 EWGV und die o.a. Richtlinien ansah.

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    Beispielfall: Klage einer Teilzeitbeschäftigten eines Kaufhauses gegen die Regelung, dass in den Genuss der betrieblichen Altersversorgung nur Mitarbeiter kommen sollten, die bei einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren mindestens 15 Jahre als Vollzeitbeschäftigte tätig waren.

    Der EuGH sah dies als grundsätzlich mittelbar diskriminierend an, da Teilzeitbeschäftiung zum weitaus überwiegenden Teil von Frauen ausgeführt werde (Weber ./. Bilka; Rs. C 170/84).

    Allerdings erkannte er die Ungleichbehandlung als rechtens an, wenn der Arbeitgeber damit das Ziel verfolgen wolle, die Vollzeitbeschäftigung zu fördern.

    Dies hatte er in einem anderen Fall einige Jahre zuvor abgelehnt,in dem es darum ging, dass ein Arbeitgeber mit ausdrücklichem Hinweis auf die Förderung der Vollzeitbeschäftigung den Teilzeitbeschäftigten niedrigere Stundenlöhne zahlte, als den Vollzeitbeschäftigten. Hier stellte der EuGH darauf ab, dass die gesellschaftliche Stellung den Frauen oft keine Vollzeittätigkeit ermögliche.

    Auch für die "geringfügig Beschäftigten" gilt nach Ansicht des EuGH der Gleichbehandlungsgrundsatz. Dies entschied er in einem Fall, in dem es um die Lohnfortzahlung einer Reinigungskraft im Krankheitsfall ging ( RS. C 171/88).

  2. Die besondere Situation der Frau kam in weiteren Entscheidungen des EuGH zum Tragen.

    3. In einem Fall entschied er gegen den Anspruch eines Vaters auf Erziehungsurlaub anstelle der Kindesmutter. Damals sah die deutsche Rechtslage noch nicht die Möglichkeit des Elternurlaubs vor. Der EuGH lehnte das Begehren des Vaters mit Rücksicht auf die biologische Kondition der schwangeren Frau und danach jungen Mütter sowie das besondere Verhältnis zwischen Mutter und Kind in der Zeit nach der Geburt, deren Schutz legitim sei. (Rs C 184/83).

  3. Die gesetzgeberische Tätigkeit der EU im Anschluss an die "Charta der sozialen Grundrechte" hatte zwar

    4. nicht ausdrückliche, aber doch indirekte Auswirkungen auf die Gleichbehandlung von Männern und Frauen. Insbesondere die Richtlinie über "atypische Tätigkeiten" wird sich auf die Arbeitssituation von Frauen auswirken, da es hauptsächlich die Frauen sind, die als Teilzeitbeschäftigte oder Heimarbeiterinnen tätig sind.

  4. Dass damit die Durchsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes noch nicht abgeschlossen ist, liegt auf der Hand. Ein aktuelleres Problem, das erst seit einigen Jahren auf der europäischen Tagesordnung steht, ist die Überwindung der ungleichen Strukturen in der Berufswelt, eben die Tatsache, dass Frauen vor allem in leitenden Positionen noch stark unterrepräsentiert sind.

    5. Ob sich hieraus die Berechtigung von Frauen-Fördermaßnahmen herleiten lässt, ist in der Rechtsprechung des EuGH unterschiedlich angesehen worden.

    Nachdem der EuGH zunächst Frauen-Förderrichtlinien, die Frauen bei gleicher Qualifizierung wie männlichen Bewerbern den Vorzug geben sollten, als Diskriminierung von Männer angesehen hat, ließ er diese in einer jüngeren Entscheidung zu.

  5. Der "Amsterdamer Vertrag" zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft (EGV) hat einerseits den Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen als grundlegendes Ziel in die Art. 2 und 3 aufgenommen. Darüberhinaus ist er auch in dem "Anti-Diskriminierungs-Artikel 13 erwähnt. Nicht zuletzt ist der alte Art. 119 in Art. 141 EGV neu gefasst worden.

    6. Entsprechend der erweiterten Zielsetzung des EGV (der EWG-Vertrag hatte ja nur wirtschaftliche

    Zielsetzungen und Kompetenzen) ergeben sich nun neue Aufgaben für die "Geschlechtergleich-

    stellungspolitik" der EU mit Zielsetzungen auch im gesellschaftlichen und politischen Leben.

  6. In der "Sozialpolitischen Agenda" vom September 2000 bezeichnet die EU-Kommission die

uneingeschränkte Beteiligung von Frauen am wirtschaftlichen, wissenschaftlichen, sozialen,

politischen und staatsbürgerlichenLeben als eine der Grundlagen der Demokratie. Sie schlägt vor, in alle einschlägigen Politikbereiche eine geschlechtsbezogene Perspektive einzubeziehen.